لقد أثر جائحة الصحة العالمي بشكل كبير على الطريقة التي تمارس بها أمريكا أعمالها. كل شيء من معدلات البطالة إلى جداول العمل المرنة خضع لعملية تحول ناجمة عن فيروس كورونا. إن فكرة العودة إلى ما اعتقدنا ذات مرة أنه أمر طبيعي قد أثارها ردود فعل السوق القوية ويتجلى هذا التقلب بشكل أكبر في تذبذب توقعات مكان العمل. في حين أن بعض المكاتب أصبحت بعيدة تمامًا ، فإن الأدوار الشخصية غارقة في المخاطر الصحية ونقص العمالة. وبينما ازدهرت الشركات التي تعتمد على الاقتصاد الرقمي والعمل المعرفي ، شهدت الشركات التقليدية عمليات تسريح وإغلاق للعمال. زاد هذا التوتر من إجهاد الموظفين والإرهاق في العمل في كل مجال من التمريض إلى انخفاض الشحن. ومع ذلك ، يبدو أن بعض كبار القادة مرتبكًا بشأن ما يجب فعله حيال ذلك صيحات استهجان للموظفين من أجل إصلاحات التوازن بين العمل والحياة على المدى الطويل.
كما يوضح نيكولاس كريل ، الأستاذ المساعد لقانون الأعمال في كلية جورجيا وجامعة الولاية في ميلدجفيل ، جا. ، فإن الأعمال التجارية تتعرض بالفعل لضغوط بسبب ارتفاع أسعار سلسلة التوريد ، مما يمنحها أي مجال لزيادة التكاليف الأخرى دون الحاجة إلى ذلك. نقل هذه التكاليف إلى المستهلكين من خلال ارتفاع الأسعار. 'لذلك ليس من المستغرب أن يحاول العديد من أرباب العمل تأجيل زيادة رواتب الموظفين أو مزاياهم - فهذه زيادة طويلة الأجل في التكلفة سيتعين عليهم التعامل معها حتى بعد انتهاء مشكلات سلسلة التوريد' ، كما يقول. ربما تحاول معظم الشركات الصمود لأطول فترة ممكنة من خلال زيادة العمل لموظفيها الحاليين ، على أمل أنه مع تلاشي الضغط التضخمي من مشكلات سلسلة التوريد ، سيكون لديهم مجال لزيادة رواتب الموظفين.
أفضل شيء لتنظيف السجاد به
لكن مقاومة الموظف لهذا النموذج القائم على البقاء جاءت في أشكال متنوعة. الأكثر مشحونة سياسياً فكرة أن الناس يظلون عاطلين عن العمل أو يعملون بشكل جزئي ، بسبب وفرة برامج المساعدة ضد الأوبئة ، والتي انتهى العديد منها في أوائل سبتمبر. تظهر الأبحاث أنه في حين يقول بعض المشرعين وأرباب العمل إن المساعدات الفيدرالية تثبط عودة الناس إلى العمل ، هناك الكثير للقصة. يبلغ الباحثون عن عمل أنهم يبحثون بلا كلل عن الفرص ، ولكن لا يرد أي رد بعد التقديم من خلال مواقع التوظيف القائمة على الخوارزمية. ويقول آخرون إن الأدوار المتاحة في الخدمات الغذائية واقتصاد الوظائف المؤقتة ، على وجه الخصوص ، تعرض العمال لمخاطر صحية كبيرة ، دون ضمان التغطية الصحية الكافية. على مدار العام الماضي ، عبرت التركيبة السكانية المختلفة للموظفين عن مجموعة متنوعة من المخاوف الخاصة بالقطاع والهوية بشأن تعويضات صاحب العمل والتوقعات في هذه البيئة الجديدة - ولكن يبدو أن أصحاب العمل لا يستمعون.
هناك العديد من المجموعات الفرعية المتقاطعة للموظفين الساخطين
في عام 2020 ، ال نيويورك تايمز نشر مقالًا ذكر أن سي نيكول ماسون ، الرئيس والمدير التنفيذي لشركة معهد بحوث سياسات المرأة ، يقول 'يجب أن نمضي قدمًا ونطلق على هذا' التخلي عن المرأة '، نظرًا لأن العديد من النساء تم دفعهن أو دفعهن أو إجبارهن على ترك العمل بسبب القيود التي يسببها الوباء على رعاية الأطفال والنقل وعوامل السوق الأكبر. والأسوأ من ذلك، وفقًا لماكينزي ، وهي شركة استشارات إدارية عالمية ، بين النساء ذوات البشرة الملونة اللواتي يبدو أنهن يكتسبن تمثيلًا أكبر في الشركات الأمريكية ، يصل الإرهاق إلى مستويات غير مستدامة. يقول التقرير ، 'النساء أكثر منهكة الآن مما كانت عليه قبل عام ، والفجوة في الإرهاق بين النساء والرجال قد تضاعفت تقريبًا. في العام الماضي ، فكرت واحدة من كل ثلاث نساء في ترك القوى العاملة أو تغيير مهنتها - زيادة كبيرة من واحدة من كل أربع في الأشهر القليلة الأولى من الوباء.
على الرغم من أن هذه التفاوتات الهيكلية تسبق الوباء ، إلا أن العمال الأمريكيين يتمسكون بالحدود الشخصية بطرق لم يكن من الممكن تصورها قبل عام 2019. سواء أرادوا ذلك أم لا ، يحتاج أصحاب العمل إلى تكييف أولويات التوازن بين العمل والحياة الخاصة بهم نحو أربع علاجات رئيسية قد تحافظ على الموظفين حول.
إن طلب عمل شخصيًا يشبه الإدارة التفصيلية للعاملين الأصغر سنًا والمتمرسين في مجال التكنولوجيا
علمنا الوباء أن الفجوة التكنولوجية بين الأجيال ليست واديًا ، إنها فجوة. لم تنمو شركات التكنولوجيا فقط خلال هذا الانكماش الاقتصادي ، ولكن موظفيها تكيفوا بشكل أفضل مع ظروف COVID. بينما يطالب العديد من المديرين ورواد الشركات بالعودة الفعلية إلى العمل ، فإن هذا يشعل عاصفة نارية العداء من الموظفين الأصغر سنا والنساء والموظفون الملونون. يشير العمل الموجه وجهًا لوجه إلى انعدام الثقة ويشعر بأنه أحدث طريقة لإدارة العمال المستقلين.
' معظم الرؤساء التنفيذيين في Fortune 100 هم إلى حد كبير من مواليد ورجال '، كما يقول Trav J. Walkowski ، الشريك ورئيس قسم المشتريات في مقاييس التوظيف . واستشهد بشركة Apple Tim Cook (60) ، و Satya Nadella من Microsoft (54) ، و Alibaba's Jack Ma (57) ، و Warren Buffett من Berkshire Hathaway (91) ، أندرو ويتي من مجموعة UnitedHealth Group (57) ، ودارين وودز من ExxonMobil. يقول: 'عندما ذهب هؤلاء الرؤساء التنفيذيون إلى الكلية ، في أواخر السبعينيات أو أوائل الثمانينيات تقريبًا ، كان من الممكن دفع تكاليف [تعليمهم] من خلال العمل في وظيفة بدوام جزئي'. ومع ذلك ، فقد تغير الكثير منذ منتصف التسعينيات ، عندما أصبح العديد من هؤلاء الرؤساء التنفيذيين على الأرجح مديرين لأول مرة ، كما يوضح والوكوسكي. ويضيف: 'هذا هو السبب في أن العديد من أرباب العمل لم يتكيفوا - سنهم'.
ذكرت دراسة استقصائية لمجلس المؤتمر في تقرير حديث نيويورك تايمز مقالة - سلعة يقول أن العديد من الأمريكيين يشاركون ووكوسكي مشاعره. البيانات واضحة: '55 بالمائة من جيل الألفية ، الذين تم تعريفهم على أنهم أشخاص ولدوا بين عامي 1981 و 1996 ، شككوا في حكمة العودة إلى المكتب. من بين أعضاء الجيل X ، الذين ولدوا بين عامي 1965 و 1980 ، كان 45 في المائة لديهم شكوك حول العودة ، في حين أن 36 في المائة فقط من جيل طفرة المواليد ، الذين ولدوا بين عامي 1946 و 1964 ، شعروا بهذه الطريقة.
يميل الموظفون الأصغر سنًا إلى رؤية العمل عن بُعد باعتباره الطريقة الأكثر فاعلية وكفاءة لإكمال العمل ، ويطلب منهم الذهاب شخصيًا ، دون سبب تجاري صريح للقيام بذلك ، وكأنه يتم استدعاؤهم إلى مكتب المدير لعدم تسليم واجبك المنزلي —حتى بعد اجتيازك الاختبار. قد يكون العمل في المكتب أمرًا محبطًا على عدة مستويات.
يشعر الموظفون أن وقتهم وتصرفاتهم يتم ضبطها في المكتب ، في حين أن مخرجاتهم هي محور العمل عن بُعد. أيضًا ، أثناء العمل شخصيًا ، قد يشعر الموظفون الأصغر سنًا أنهم يتحملون العبء الإداري غير المرئي المتمثل في تنفيذ أو اقتراح أو استكشاف أخطاء الأنظمة الأساسية التقنية للموظفين الذين لديهم منحنى تعلم رقمي أكثر حدة. بينما كُتب الكثير عن كيفية تغيير جيل الألفية لأماكن العمل الأمريكية للأسوأ ، غالبًا ما يتم كتابتها من منظور جيل الطفرة السكانية. يقول جيل الألفية وأقرانهم الأصغر سنًا الآن أن الوقت قد حان لمزيد من كبار الموظفين للتكيف مع تكنولوجيا العصر. يقول ووكوسكي أن هذا يشمل إعداد جميع العمال ، بما في ذلك كبار السن ، لمهارات التكنولوجيا اللازمة لأداء وظائفهم عن بُعد ، بدلاً من التقصير في اتخاذ موقف شخصي عالمي. لهذه الأسباب وأكثر ، يفضل الموظفون اختيار وقت القدوم إلى المكتب ، بدلاً من توجيههم للقيام بذلك. يجب على المشرفين الانتباه. يعتبر موظفوها الأكثر ذكاءً من الناحية التقنية من مخاطر الطيران الرئيسية - ووفقًا لذلك جالوب يشكل الجيل Z وجيل الألفية الآن 46 بالمائة من القوى العاملة بدوام كامل في الولايات المتحدة.
المسمى الوظيفي ليس أهم جزء في هوية الموظف
يقول 'الشيء الذي يمكن أن يفعله أصحاب العمل للعمال هو معاملة الموظفين مثل الناس بأسرها ، وليس كأدوات' باميلا لوبريست ، وهو زميل أقدم في مركز سياسات الدخل والفوائد التابع للمعهد الحضري. لدينا عائلات ، ونعيش خارج العمل ، وشعب كامل. العمل الإضافي الإلزامي وجداول العمل غير المرنة ، من بين أمور أخرى ، تجعل الأمر أسهل على صاحب العمل. يكسب صاحب العمل بعض هامش الربح ، لكنهم يفقدون الكثير من القيمة في إنتاجية الموظفين وولائهم.
في هذه الأيام ، مثل المدافعين عن تنظيم المشاريع ماري فورليو تطبيع كونها متعددة العاطفة. لا يقتصر الأمر على قدرة الموظفين الذين يتقاضون رواتب على تحقيق الدخل من الشركات الصغيرة من خلال المنصات الرقمية كما لم يحدث من قبل ، ولكن الوفيات والمخاوف الصحية وأزمات الصحة العقلية الناجمة عن الوباء جعلت الكثير من الناس يشعرون بأن الحياة أقصر من أن تُعاني في وظيفة لا تفعل ذلك. أحبك مرة أخرى.
يجب على أرباب العمل أن يدركوا أن أكبر منافس لهم ليس متجرًا كبيرًا آخر أو شركة متعددة الجنسيات. أصبح الموظفون السابقون رؤساء تنفيذيين وربات منازل ناجحين لأن لديهم خيارات خارج العمل. الاستثمار العدواني عبر الإنترنت و العقارات السلبية من بين بعض الأنشطة المدرة للدخل التي شاعها الوباء. الوقت والحرية الجغرافية لم تعد تطلعات معلقة حتى التقاعد. من الأفضل لأصحاب العمل أن يدركوا أن موظفيهم لديهم العديد من المواهب والالتزامات الشخصية والخيارات المالية التي تتنافس على جذب انتباههم. لقد ولت منذ زمن طويل الأيام التي يكون فيها المسمى الوظيفي هو أهم جزء من هوية الشخص.
يحتاج الموظفون إلى حزم تعويض أفضل: الرواتب والمزايا والإجازة مدفوعة الأجر
يطالب الموظفون بشدة بالمساواة في الأجور أولاً ، ثم تعويضات تكلفة المعيشة. تاميكا سيرز ، مستشارة موارد بشرية ومدربة تنفيذية مع أكثر من 15 عامًا من الخبرة ، يقول إن العديد من أصحاب العمل يفتقرون إلى الوعي الذاتي الضروري لفهم الدور الذي يلعبونه في تأجيج The Great Resignation. يقول سيرز: 'هناك رواية خاطئة مفادها أن الناس لا يريدون العمل ، بينما في الواقع ، يبدو الأمر أشبه بعدم رغبة الناس في العمل في بيئات سامة مقابل تعويض بالكاد يسمح لهم بالبقاء على قيد الحياة'. 'يبدو أن الأشخاص الذين لديهم عقلية مفادها أن الرئيس التنفيذي يجب أن يربح 300 ضعف مبلغ متوسط عاملهم يواجهون صعوبة أكبر في فهم شكل الحياة اليومية عندما يكسب عاملهم العادي 12 دولارًا في الساعة.' في الواقع ، أنتجت ولاية أوهايو بيانات من أوائل هذا العام تقدر ذلك ما لا يقل عن 27 مليون عامل في الولايات المتحدة لا يكسبون ما يكفي 'للبقاء على قيد الحياة في أمريكا اليوم' ، مما يعني أنهم لا يستطيعون تحمل تكاليف الضروريات الأساسية مثل الطعام والإيجار.
لا يشترك الموظفون بأعداد كبيرة للجلوس بين العمال الفقراء. في الفراغ الذي خلفه تآكل قوة النقابات ، يناضل الموظفون الأفراد وجماعات الدفاع من أجل المساواة في الأجور ، والإجازة مدفوعة الأجر لرعاية الأسرة ، وتغطية الرعاية الصحية بأسعار معقولة. في تجربة سيرز ، 'عندما يكون لدى شخص ما طفل ، تتغير حياته بشكل كبير ، ووجود صاحب عمل لا يقدم إجازة أبوية أو مزايا رعاية الطفل أو مزايا أخرى صديقة للأسرة ، يؤثر على قدرة الموظف على العودة إلى العمل.' وتقول إن أرباب العمل يتعرضون لخطر نفور الآباء تمامًا ، وخاصة القائمين على الرعاية الأولية. لقد حدثت زيادة هائلة في تكلفة إنجاب الأطفال ، وحفاضات الأطفال ، ورعاية الأطفال ، وزيارات المستشفيات ؛ كلهم يكلفون الآن أكثر بكثير مما يستطيع معظم الناس تحمله. لذلك عندما لا يقدم أرباب العمل مزايا صديقة للأسرة تأخذ هذه التكاليف في الاعتبار ، فإنهم يفقدون الموظفين. أظهرت الأبحاث أن العاملات (والأسر التي يعولنها) يتعرضن لثقل كاهل فجوة الأجور بين الجنسين ، التي يتفاقم فقط بسبب العرق والقدرة . تعتبر الاستقالة العظيمة علامة على أنهم يصوتون بأقدامهم ، من خلال الهجرة إلى ريادة الأعمال وأصحاب العمل الذين سيوفرون مكاسب تعويضات وتوازن أفضل بين العمل والحياة.
تتماشى جهود DEI والتوازن بين العمل والحياة مع تكافؤ الأجور
وسط كل النضالات من أجل إبقاء الموظفين في مقاعدهم ، تقوم معظم مكاتب الشركات بإلقاء نظرة فاحصة على قدرتها على توظيف النساء والأشخاص الملونين والاحتفاظ بهم. وبهذه الطريقة ، فإن التكافؤ في الأجور - عبر العرق والجنس - هو إجراء ملموس يحركه صاحب العمل ويحسن بشكل مباشر التوازن بين العمل والحياة وجهود DEI.
يقول لوبريست إن جداول العمل المرنة يمكن أن تكون مهمة للنساء في أنواع معينة من العمل ويمكن أن توفر التوازن بين العمل والحياة ، خاصة للنساء اللائي لديهن أطفال. جداول العمل المرنة مناسبة أيضًا للنساء اللائي يعملن في وظائف تقدم جدول عمل مسبقًا ، وغالبًا في مجال البيع بالتجزئة. قوانين الجدولة يتم تمرير هذه الالتزامات الزمنية في وقت مبكر بما يكفي لتأمين رعاية الأطفال ، وكذلك للسماح بالمرونة وطرق جداول التداول المنطقية ، 'تشرح.
لكن الإجازة مدفوعة الأجر لا تقل أهمية. 'لدينا ال قانون الإجازة العائلية والطبية ، وهو ما يسمح بإجازة غير مدفوعة الأجر لبعض العمال ، كما يقول لوبريست. لا تُطرد من العمل إذا احتجت إلى أخذ إجازة ، لكنك أيضًا لا تحصل على أجر. لذلك بالنسبة لكثير من النساء ، فإن FMLA تقصر عن تحقيق التوازن بين العمل والحياة ، أو حتى مجرد تحقيق التوازن الحياة الشغل.'
The 19th ، وهي غرفة أخبار مستقلة غير ربحية تقدم تقارير حول النوع الاجتماعي والسياسة والسياسة ، أبلغت مؤخرًا عن انخفاض بطالة النساء السود مع تشكك صحي في سبب ذلك. لكي يتم احتسابهم على أنهم خارج القوى العاملة ، يجب أن يكون الناس عاطلين عن العمل ولا يبحثون عن عمل على الإطلاق. تركت حوالي 91 ألف امرأة سوداء القوة العاملة الشهر الماضي ، وهو أكبر انخفاض شهري هذا العام. لكن نسبة العمالة إلى السكان - وهو رقم يقيس عدد الأشخاص العاملين مقارنةً بالسكان في سن العمل - ارتفعت '، كما جاء في التقرير. وبينما قررت بعض النساء السود - مثل جميع النساء - التوقف عن البحث عن عمل ، أصبحت النساء ذوات البشرة السمراء رائدات في إطلاق الشركات الناشئة . هذا على الرغم من محدودية الوصول إلى رأس المال وتوليد الإيرادات ، بالمقارنة مع رواد الأعمال من غير السود. لماذا هناك الكثير من النساء السود على استعداد لترك وظائفهن بأجر؟
يُظهر مشهد المؤثرين على وسائل التواصل الاجتماعي عددًا كبيرًا من نساء BIPOC ، مثل تيري إجوما و رون براون ، تعليم الأشخاص الآخرين - النساء والأشخاص الملونين على وجه الخصوص - مقدار ما يمكنهم تحقيقه من خلال الدخول في الأعمال التجارية لأنفسهم. بشكل أساسي ، من السهل تصديق عرض القيمة هذا لأن فجوة الأجور بين الجنسين والعرقية واسعة جدًا لتبدأ. تحصل النساء السود على 63 سنتًا فقط مقابل الدولار الذي يحصل عليه زملائهن من الذكور البيض (غير المنحدرين من أصل إسباني) ؛ تجني النساء الأمريكيات الأصلية 60 سنتًا بينما تحصل اللاتينيات على 55 سنتًا فقط. تفقد النساء والأشخاص الملونون ، وخاصة أولئك الذين يعتبرون كلاهما ، الثقة في قدرتهم على تحقيق الاستقرار المالي من 9 إلى 5 وظيفة.
تقول خبيرة إدارة المواهب ومستشارة الموارد البشرية ميلاني هانييف إن The Great Resignation أظهر للنساء من جميع الأجناس والخلفيات أن لديهن العديد من الفرص لتقليل أولويات وظائفهن اليومية. يمكنهم الانخراط في أنشطة ريادة الأعمال أو الانضمام إلى اقتصاد الوظائف المؤقتة. يمكن لأصحاب العمل الذين لا يدركون هذا الواقع (والحاجة إلى المزايا والمرونة لدعم الموظفين والموظفين) يجدون أنفسهم في أزمة الاحتفاظ ويخاطرون بفقدان النساء في العديد من مستويات مؤسستهم ، 'تشرح. يجب على أرباب العمل بذل جهد حقيقي في إغلاق الجنس والعرق فجوات الأجور ، والتي غالبًا ما تغذي معدلات دين أعلى في كل شيء بدءًا من الإنفاق الاستهلاكي وحتى القروض الطلابية .
يكرر لوبريست: 'يمكن للأجور المرتفعة أن تقطع شوطًا طويلاً نحو التوازن بين العمل والحياة'. الأجور الأفضل يمكن أن تحافظ على النساء - على وجه الخصوص الأمهات والمعيل الوحيد - من دورات الفقر. يمكن للأجور الأفضل أن تمول خدمات الدعم المهمة ، مثل رعاية الأطفال - في الساعات والموقع والجودة التي تحتاجها - والتأمين الصحي ، بحيث يمكن للموظف الحصول على رعاية وقائية وطارئة دون خوف من طرده أو دفع فاتورة باهظة الثمن. يمكن للأجور الأفضل أن تكون أداة توظيف واستبقاء مقنعة للغاية في جميع التركيبة السكانية للموظفين ، ولكن - نظرًا لأن هذا الركود يصيب النساء أكثر من غيرهن - هناك حاجة ماسة للإصلاحات التي تعكس حالة التنازل عن المرأة.
لا يمكننا تحمل خسارة المزيد من الموظفات
لأن النساء يشكلن ما يقرب من نصف القوة العاملة الأمريكية ، فإن الاقتصاد الوطني ببساطة لا يمكنه تحمل رؤية العاملات يغادرن بأعداد كبيرة. لكن مجموعة من عمليات التسريح ، وأدوار تقديم الرعاية ، والإرهاق ، وانخفاض الدخل المزمن ، والتفاوتات الهيكلية تشجع النساء في هذا الاتجاه. يحذر لوبريست قائلاً: 'نريد اقتصادًا معينًا يكون لدينا أسر قوية ، لما يعنيه ذلك للجيل القادم'. 'من المهم أن تتاح للمرأة فرص لكسب أجر معيشي ، والعمل الجيد ، وتحسين حياتهم المهنية - لأنفسهم وأسرهم. عندما نفقد هذا العدد الكبير من النساء اللائي يشعرن أنهن غير قادرات على المشاركة في القوى العاملة - كما أظهر لنا الوباء بطريقة غير مسبوقة - يعاني اقتصادنا بالتأكيد.
